一则招聘广告引发的劳动纠纷
案情简述
甲公司在A招聘网投放招聘广告，李乙通过网上投递简历应聘，于2015年8月5日入职，双方于2015年8月10日签订劳动合同，约定为固定期限两年，自2015年8月5日起至2017年8月4日止，劳动报酬为每月基本工资人民币9000元，岗位为电气工程师，负责电气专业工程安装调试工作。甲公司按时向李乙发放了工资报酬。后因某事由，甲公司于2016年4月12日通知李乙，决定自2016年4月13日起终止与李乙签订的《劳动合同》，并支付赔偿金9000元。
李乙认为，甲公司应支付其2016年度部分双薪6000元。李乙提供了甲公司在A招聘网上的招聘广告、其与甲公司人事部门工作人员的聊天记录，以证明甲公司正式员工享有年终奖金，并提供了2016年1月的工资单，证明甲公司为李乙发放奖金3000元为年终双薪。
法院认为，关于2016年的双薪问题，李乙主张双薪的依据主要是其在2016年1月有过一笔3000元的收入，但在无证据证实且对方当事人不予认可的情况下，其关于该款为双薪的依据不足。至于李乙主张的甲公司的招聘广告有双薪的相关内容，但是招聘广告的目的在招聘，其性质应为要约邀请，而非要约。劳动者入职后双方的权利义务仍需通过劳动合同予以确定，故李乙以招聘广告有相关内容主张该项权利，理据不足。退一步讲，年底双薪是用人单位给予员工的一种福利，其不是工资的必要构成部分，即便用人单位有双薪的制度，但是其发放双薪亦通常有相关的对象和条件，并非所有员工必然可以获得双薪，因此李乙以其曾获得双薪为由主张2016年应得双薪，于法无据。综上，李乙的诉讼请求不成立，本院予以驳回。
法理分析
本案涉及一个重要问题，招聘广告的效力。《民法典》第472条规定“要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。”第473条规定：“要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。拍卖公告、招标公告、招股说明书债券募集办法、基金招股书明书、商业广告和宣传、寄送的价目表等为要约邀请。”要约与要约邀请在法律效果上最重要的区别在于，前者具有法律效力，而后者不具有法律效力。张三欲购买一辆自行车，如果张三对李四说800元买这辆自行车，卖吗？这话内容具体明确，是一个要约。如果李四回答说卖，那么合同就成立了。双方必须履行，否则就可能要承担违约的法律责任。因此，要约是有法律效力的。但如果张三对李四说，我打算买一辆自行车。这句话不够明确具体，只是要约邀请，无论嗣后张三是否打算买自行车，向谁买，都不会有什么法律责任，所以说要约邀请不具有法律效力。招聘广告与此类似。一个公司发布招聘信息，公司某岗位需要几名员工，要求如何。这不代表，如果有人符合这些要求，公司就一定会录用。从法律上讲，一般认为，招聘广告像其他商业广告一样，属于要约邀请，而不是要约。按法律要求，单位聘用员工应签署劳动合同，双方签署劳动合同后，权利义务（包括工资待遇等）应以劳动合同为准。本案中甲公司招聘广告中职位、年终双薪待遇等描述只是要约邀请，也就不会构成对员工的有效承诺，是以李乙的主张得不到法院支持。
拓展提示
在某些案例中，招聘广告也能起到某种证据作用。例如，用人单位与劳动者产生纠纷，劳动者主张有提成，用人单位主张无提成。劳动合同及单位制度文件中均未提到有提成。但劳动者拿出当初的招聘广告（上面说明该岗位有提成的标准），且结合实际工资发放的情况，足以证明存在提成。这种情况招聘广告可能成为对单位不利的证据（但往往不足以单独成为认定事实的证据）。从单位的角度讲，要避免此类问题，除了在招聘广告中不要进行不实的承诺，也可以考虑在劳动合同中明确约定类似条款：“新资待遇以本合同约定为他招聘、录用文件不得作为确定薪资待遇标准的依据。”无论是否会成为对单位不利的证据，从诚信及建立和谐劳资关系的角度出发，招聘广告都应当符合实际情况，避免夸大其词。从劳动者的角度，为了避免类似问题，劳资双方协商一致的薪资福利待遇，应在劳动合同中予以明确约定。
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